Cláusulas

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de una persona trabajadora a tiempo completo comparable.

El contrato a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito, debiendo constar en él, el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, y su distribución.

El número de horas complementarias pactadas, entendidas como aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada con la persona trabajadora y puesto en conocimiento de sus representantes legales, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, deberán ser preavisadas con una antelación mínima de 3 días y no podrá exceder del 40 % de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. El número de horas complementarias de aceptación voluntaria no podrán superar el 15% de las horas ordinarias de trabajo.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deberá ser inferior a la jornada máxima pactada, y se deberá respetar los límites en materia de jornada máxima diaria y descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial podrán optar por desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permita la organización del trabajo y de la producción de la empresa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, las personas trabajadoras a jornada completa podrán optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organización productiva.

Contratación temporal por circuntancias de la producción

Según art. 15.2 ET, el contrato temporal por circunstancias de la producción podrá concertarse como consecuencia del incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1. También podrán concertarse para situaciones de incremento ocasional pero previsible de duración reducida.

En los contratos se expresará, con precisión y claridad la causa sustentadora y generadora de la contratación.

 Según dispone el art. 15.2 ET, la duración de un contrato temporal por circunstancias de la producción no podrá ser superior a 6 meses, aunque se podrá ampliar la duración máxima hasta 1 año. [Aclaración: Solo se puede ampliar hasta 1 año la duración máxima de un contrato temporal por circunsancias de la producción en la negociación de convenios colectivos sectoriales]

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la establecida en este convenio, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato y su prórroga pueda exceder de dicha duración máxima establecida.

Así mismo, hay que recordar que la negociación colectiva sectorial permite:

1. Establecer medidas para facilitar el acceso efectivo de las personas trabajadoras con contratos temporales a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesional.

2. En convenios colectivos de sector, valorar la posible ampliación de la duración máxima del contrato de circunstancias de la producción derivadas de un incremento ocasional e imprevisible de seis meses hasta un máximo de un año. En caso de ampliarse, debe justificarse y debe vincularse a índices de temporalidad en el sector o en las empresas para que no suponga un incremento de la temporalidad. Por tanto, se deberían de definir las fuentes para obtener estos índices, los períodos a tener en cuenta para obtener el cómputo, y establecer los mecanismos de comunicación de estas circunstancias que permitan la ampliación de la duración del contrato.

3. Definir los puestos de trabajo cubiertos por contratos de circunstancias de la producción para evitar que las empresas finalicen el contrato temporal y contraten a otra persona para el mismo puesto de trabajo a través de otro contrato por circunstancias de la producción.

4. Identificar causas de reducción de jornada que permitan completar la jornada reducida a través del contrato de sustitución.

5. Reducir la duración del contrato de sustitución por cobertura de vacante que en ningún caso podrá superar los tres meses de duración.

6. Establecer planes de reducción de la temporalidad, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa.

7. Definir criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.

8. Fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos.

9. Establecer criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposición, para convertir los contratos en indefinidos.

10. Recordar que las empresas deberán pasar a la RLPT en el último trimestre del año una previsión anual de los contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida (90 días no consecutivos al año).

Contratación temporal por sustitución de la persona trabajadora

• Ejemplo 1:

Contrato de duración determinada de sustitución de la persona trabajadora, regulado en el art. 15.3 ET, tiene por objeto:

– Sustitución de trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo en virtud de norma o pacto individual o colectivo.

– Cobertura temporal del puesto de trabajo hasta su provisión definitiva a través del proceso de selección o promoción.

– Sustitución del trabajador que pase a desempeñar el puesto de otro trabajador de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo en virtud de norma o pacto individual o colectivo.

Su duración se extiende al tiempo que subsista el derecho a la reserva del puesto de trabajo, si bien deberá preavisarse con una antelación mínima de quince días para supuestos de contrataciones superiores a un año. El preaviso puede sustituirse por una cantidad equivalente al salario de dichos días.

• Ejemplo 2:

Dentro del marco legislativo aplicable a la figura del contrato de sustitución, se permitirá que la persona trabajadora que suscribe el contrato de sustitución y la persona trabajadora a la que sustituye puedan desarrollar un adecuado traspaso de tareas o funciones durante el mínimo tiempo imprescindible y como máximo durante quince días. Si la persona trabajadora fija ausente no se reintegrase en el plazo correspondiente, la Dirección de la empresa podrá prescindir de la persona trabajadora sustituta resolviendo el contrato en el momento correspondiente al término de la reserva del puesto, siempre que ello constase por escrito. En otro caso, la persona trabajadora sustituta pasará a formar parte de la plantilla de la empresa con carácter fijo. Si la duración de la sustitución fuera superior a dos años, salvo en el supuesto de suplencia por excedencia especial, la persona trabajadora, a su cese, percibirá una indemnización de veinte días de salario por año o fracción.

Así mismo, hay que recordar que la negociación colectiva sectorial permite:

1. Establecer medidas para facilitar el acceso efectivo de las personas trabajadoras con contratos temporales a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesional.

2. Identificar causas de reducción de jornada que permitan completar la jornada reducida a través del contrato de sustitución.

3. Reducir la duración del contrato de sustitución por cobertura de vacante durante un proceso de selección o promoción que en ningún caso podrá superar los tres meses de duración.

4. Establecer planes de reducción de la temporalidad, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa.

5. Definir criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.

6. Fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos.

7. Establecer criterios de preferencia entre las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposición, para convertir los contratos en indefinidos.

• Ejemplo 1:

En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo, podrá procederse a la realización del mismo siempre que exista mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora.

Los acuerdos de empresa en los que se hayan asumido compromisos concretos sobre esta materia serán respetados en su integridad. El citado contrato de relevo se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos, por lo dispuesto en la legislación vigente. No obstante, mediante mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora jubilada podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo de este último en una determinada época del año.

De conformidad con el artículo 12.7, letra d, del Estatuto de los Trabajadores, el puesto de trabajo de la persona trabajadora relevista podrá ser el mismo de la persona trabajadora sustituida. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 215.2 e) de la Ley General de la Seguridad Social.

• Ejemplo 2:

Para que se pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 215 de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 50 por 100, conforme al citado artículo 215, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por la persona que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a quienes se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad establecida conforme a la legislación vigente.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75 por 100 cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que cumpla los requisitos establecidos en el artículo 215 de la Ley General de la Seguridad Social.

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca en concepto de jubilación parcial. La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total de las personas trabajadoras.

El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:

a) Se celebrará con una persona en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

b) En el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6 del artículo 12 del E.T., el contrato de relevo deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte la persona sustituida para alcanzar la edad de jubilación legalmente prevista. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada, la Empresa estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante.

c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por la sustituida. El horario de trabajo de la relevista podrá completar el de la persona sustituida o simultanearse con ella.

d) El puesto de trabajo de la persona relevista podrá ser el mismo de la persona sustituida. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 215 de la Ley General de la Seguridad Social.

Contratación de formación en alternancia

Contrato para la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena o para el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios (en lo sucesivo se denominará, contrato formativo en alternancia). El contrato para la formación se podrá celebrar con todas las categorías, incluidas en los grupos profesionales que se recogen en el presente convenio. [Nota: Los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse mediante contrato formativo se podrán negociar únicamente mediante convenios colectivos sectoriales]

La duración del contrato de formación en alternancia será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, teniendo en cuenta que en ningún caso podrá ser inferior a 3 meses ni exceder de los 2 años, según art. 11.2.g) ET. En el supuesto de contrataciones inferiores a dos años se podrán acordar prórrogas por períodos y en el número que en cada momento permita la Ley aplicable.

No podrán contratarse cuando el puesto de trabajo haya sido desempeñado con anterioridad en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a 6 meses.

La retribución del trabajador será el 90% y 95% durante el primero y segundo año, respectivamente, del salario fijado en este convenio para una persona trabajadora que desempeñe el oficio o puesto de trabajo objeto del contrato, sin que en ningún caso pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso tal retribución podrá ser inferior al SMI.

El tiempo de trabajo efectivo en un contrato de formación en alternancia no podrá ser superior al 65% el primer año y al 85% el segundo de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo aplicable, según se desprende del art.11.2.g) ET.

No se podrá establecer periodo de prueba en un contrato de formación en alternancia. Tampoco se podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, excepto aquellas que sean por causa de fuerza mayor. Asimismo, no se podrá realizar trabajo a turnos ni trabajo nocturno.

En todo lo no previsto por el presente convenio colectivo, se atenderá a lo dispuesto por el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Contratación para la obtención de la práctica profesional

Los contratos de trabajo formativos para la obtención de la práctica profesional se adecuarán al nivel de estudios y se podrán celebrar con las personas trabajadoras pertenecientes a los grupos profesionales determinados por este convenio.

No podrá concertarse dentro de los 3 años, o de los 5 años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año. Si el contrato se hubiera concertado por tiempo inferior a 1 año, las partes podrán acordar una prórroga sin superar la duración total del contrato de 1 año.

No podrá contratarse en misma o distinta empresa por tiempo superior a los máximos en virtud de la misma titulación. Tampoco podrá contratarse en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos, aunque se trate de distinta titulación.

El periodo de prueba no podrá ser superior a 1 mes. No se podrán realizar horas extraordinarias, a excepción de aquellas por causa de fuerza mayor.

A la finalización del contrato, la persona trabajadora tendrá derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada.

La retribución del trabajador será el 95% del salario fijado en este convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo durante la toda la vigencia del contrato. En ningún caso tal retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo realizado.

1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

2. El contrato de trabajo fijo-discontinuo se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
3. El llamamiento se efectuará por orden de antigüedad en la empresa en cada grupo profesional y centro de trabajo. El cese se producirá en orden inverso al llamamiento afectando en primer lugar a las personas trabajadoras con menor antigüedad. (Nota: La antigüedad es solo uno de los criterios que pueden utilizarse para el llamamiento. Puede sustituirse por otro o utilizarse varios de forma combinada).
4. El llamamiento deberá realizarse por escrito, con al menos 15 días de antelación a la fecha prevista de incorporación a través de alguno de los medios que se relacionan a continuación y a elección de la persona trabajadora que, a tal fin, proporcionará y mantendrá actualizados los datos necesarios para su localización.

- Correo postal certificado.

- Burofax

- Correo electrónico con acuse de recepción y lectura

En el llamamiento se recogerán las características esenciales de la prestación que se va a realizar, incluyendo la previsión de prestación de servicios, jornada de trabajo y distribución y lugar de trabajo. (Nota: Los días de antelación para el preaviso y los medios de notificación también deben ajustarse a las necesidades de las partes. En cualquier caso, la comunicación debe realizarse de la forma más concreta posible y con una debida antelación para evitar que el trabajador por desconocimiento de la notificación o por falta de tiempo, no atienda al llamamiento).

5. Periodo mínimo de llamamiento. Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo garantizarán un mínimo de prestación efectiva de servicios de seis meses por año. En el supuesto de que la empresa no posibilitará el periodo mínimo de servicios deberá compensar a la persona trabajadora con una cantidad equivalente a los salarios dejados de percibir. (Nota: No es una exigencia legal. Es una pretensión de la parte social).
6. En caso de transcurrir un año sin que se haya efectuado llamamiento, la empresa compensará a la persona trabajadora con -------------- (porcentaje, cuantía a tanto alzado, etc…) (Nota: No es una exigencia legal. Es una pretensión de la parte social).

La falta de llamamiento en ningún caso supondrá la extinción de la relación laboral, sino que dicha extinción deberá realizarse de manera expresa. En consecuencia, la compensación por falta de llamamiento o periodo de llamamiento insuficiente no tendrá en ningún caso la condición de indemnización.

7. Dadas las características de la prestación de servicios fijo discontinuos y para favorecer la empleabilidad de las personas trabajadoras se establece la posibilidad de no atender a una llamada, manteniendo sus derechos en el orden de llamamiento, para los trabajadores que acrediten estar en situación de alta en el Régimen General de la Seguridad Social o en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, manteniendo sus derechos para futuros llamamientos. (Nota: No es una exigencia legal. Es una pretensión de la parte social).

8. Las personas trabajadoras fijas discontinuas que no hubieran atendido al llamamiento por estar en situación de alta en otro puesto de trabajo deberán comunicar su disponibilidad a la empresa y a la representación legal de las personas trabajadoras para hacer efectivos sus derechos en el siguiente llamamiento. (Nota: No es una exigencia legal. Es una pretensión de la parte social)
9. De acuerdo con lo establecido en el art. 16.4 del Estatuto de los Trabajadores, cuando esta contratación fija – discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, el plazo máximo de inactividad será de dos meses. (Nota: Se reduce el plazo previsto legalmente para el periodo de inactividad. Es una pretensión de la parte social).
10. Las empresas incluidas en el ámbito del presente convenio están obligadas a elaborar un censo anual que contenga el conjunto de personas trabajadoras fija discontinuas, expresando su antigüedad, grupo profesional, centro de trabajo y orden en el llamamiento anual.
11. Las personas trabajadoras que se encuentren en situación de incapacidad temporal, suspensión por maternidad, paternidad, riesgo de lactancia o riesgo de embarazo al tiempo del llamamiento deberán ser llamadas en el mismo orden que les correspondería de estar en activo y durante el mismo periodo de actividad. (Nota: No es una exigencia legal. Es una pretensión de la parte social. Según se concluye en la Sentencia del Tribunal Supremo núm. 669/2019, de 14 de julio, los trabajadores fijos discontinuos inactivos deben ser llamados por la empresa, en el turno del orden acordado, aunque se encuentren en situación de incapacidad temporal o las restantes situaciones especiales, en tales casos la empresa deberá dar de alta con cotización al trabajador en la Seguridad Social.)

La estabilidad en el empleo establecida en los convenios colectivos, se resume a groso modo, en el fomento de la contratación indefinida. Algunos convenios hablan de establecer limitaciones en la contratación eventual, que se podría considerar una norma orientativa. En cambio, otros convenios fijan directamente la obligatoriedad de que exista un porcentaje determinado de contratos indefinidos dentro de las empresas. Bien fijando un número máximo de contratos temporales o bien fijando un porcentaje mínimo de contratos indefinidos. También se establecen limitaciones en la contratación de personas trabajadoras, a través de Empresas de Trabajo Temporal en algunos Convenios Colectivos.

• Ejemplo 1:

Las empresas mantendrán, como mínimo un  ….% de contratos indefinidos sobre el total de sus plantillas

• Ejemplo 2:

Como medida de fomento de empleo y si la situación económica del sector lo permite, se incorporarán, si es posible, al mercado de trabajo prioritariamente personas discapacitadas, jóvenes y mujeres, cumpliendo así con las leyes que actualmente están en vigor a tal respecto

• Ejemplo 3:

Las partes firmantes de este convenio colectivo apuestan por un incremento de la contratación indefinida como factor de estabilidad laboral por sus indudables ventajas en diversos órdenes; a la vez que facilitar la inserción laboral de quienes tienen especiales dificultades para encontrar un empleo en igualdad de derechos.

Cuando la empresa tenga que formalizar nuevos contratos para cubrir nuevas vacantes indefinidas, se compromete a contratar a aquellas personas que ya hayan sido contratadas por la empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos de puesta a disposición de los trabajadores y trabajadoras contratados mediante las empresas de trabajo temporal.

Durante la vigencia del presente Convenio, la contratación temporal total, incluidos los contratos de puesta a disposición de los trabajadores y trabajadoras contratados mediante las empresas de trabajo temporal, queda limitada a un máximo del …..% sobre el total de personas  trabajadoras fijas en cómputo anual en cada ejercicio y por centro de trabajo. 

Durante el período de vigencia de este Convenio, las partes signatarias trabajarán de forma conjunta para transformar el ……..% de la contratación temporal en contratación indefinida.

• Ejemplo 1:

Podrá concertarse por escrito en el contrato de trabajo un período de prueba con sujeción a los límites que a continuación se indican:

Titulados: seis meses, resto: un mes.

Durante este período, tanto la persona trabajadora como la empresa podrán, respectivamente, dar por finalizada la relación laboral sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna.

• Ejemplo 2:

En los contratos de trabajo podrá pactarse, por escrito, un período de prueba que, en ningún caso, podrá exceder de:

• Niveles 7 y 8: 15 días laborales.
• Niveles 5 y 6: un mes.
• Niveles 3 y 4: dos meses.
• Niveles 1 y 2: cuatro meses.
• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional para prestar servicios en los niveles 4, 5, 6,7 y 8: un mes.

No podrá establecerse periodo de prueba en contratos de formación en alternancia.

En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes.

• Ejemplo 3:

El ingreso se entenderá provisional hasta tanto no se haya cumplido el período de prueba que se detalla a continuación:

1. Seis meses para el personal de los grupos ..., … y …

2. Un mes para el personal de los grupos ..., … y …

Las empresas manifestarán al personal de nuevo ingreso el alcance y contenido del período de prueba.

El período de prueba es íntegramente exigible, salvo que la empresa decida renunciar a todo o a parte de él, cuya decisión se comunicará por escrito.

Durante el período de prueba, tanto la empresa como la persona contratada, podrán desistir unilateralmente del contrato de trabajo, sin preaviso ni indemnización.

El período de prueba será computable a efectos de antigüedad y, durante el mismo se tendrá idénticos derechos y obligaciones que el resto del personal.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.