Cláusulas

Sería conveniente establecer políticas de contratación con acciones positivas en los siguientes casos:

• Establecer políticas de contratación que incorporen un porcentaje mínimo de contratación para personas con discapacidad y/o incapacidad parcial o total, superiores a los establecidos ya legalmente (2% para empresas de más de 50 personas en plantilla).

• Establecer cláusulas de protección contra el despido, en caso de incapacidad sobrevenida.

• Incorporar cláusulas de garantías en los convenios que aseguren fórmulas de reubicación y/o adaptación de puestos en la empresa para aquellas personas que sufran una discapacidad y/o una incapacidad parcial o total sobrevenida, y más aún si esta incapacidad deriva de accidentes o enfermedades profesional.

• Establecer políticas de contratación que incorporen acuerdos para la contratación de mujeres víctimas de violencia de género y mujeres en riesgos de exclusión social, establecer porcentajes de contratación.

• Incluir en los Convenios que la contratación a través de los centros especiales de empleo, se asegurará tanto la adaptación del puesto de trabajo como que la contratación deberá tener las mismas condiciones laborales y salarios establecidos en el convenio de aplicación.

Cláusula para la reserva de plazas para personas con discapacidad

La empresa quiere manifestar su compromiso con la integración laboral y social de las personas con discapacidad, entendiendo que el trabajo es uno de los instrumentos más efectivos para la integración de este colectivo y un garante de la igualdad de oportunidades. Es por ello que la empresa se compromete a la incorporación efectiva de este colectivo, siempre que las circunstancias del puesto de trabajo lo permitan y la persona trabajadora no incurra en ningún riesgo laboral incompatible con su discapacidad.

Las empresas de 50 o más trabajadores y trabajadoras deben asegurar el cumplimiento de la obligación de la cuota de reserva en sus plantillas de al menos un 2% para personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33% y, si es posible, superar este porcentaje como parte no solo de una obligación legal, sino de una responsabilidad social compartida.

En este cómputo no se tendrán en cuenta los trabajadores y trabajadoras con discapacidad que tenga su origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste físico natural como consecuencia de su dedicación a la empresa.

Las empresas de menos de 50 trabajadores y trabajadoras se reservarán, en las contrataciones que se realicen a partir de la publicación de este convenio, el 2% de los puestos de trabajo a personas con discapacidad.

Para conseguirlo, en los procesos de selección de personal para cubrir vacantes, se debe asegurar la participación de personas candidatas con discapacidad y contemplar criterios de discriminación positiva que den preferencia a la contratación de personas con algún tipo de discapacidad. En los procesos en los que no han participado personas con discapacidad, o bien han participado pero no han sido seleccionadas, a efecto de verificar los procesos y los mecanismos de cumplimiento del principio de igualdad y no discriminación, la empresa debe emitir un informe a la representación de las personas trabajadoras, explicando los motivos.

Para dar cumplimiento a la obligatoriedad de reserva de puestos de trabajo, se dispone que el puesto de trabajo X, que realiza las funciones X que son susceptibles de ser desarrolladas por una persona con discapacidad, sin desestimar otros puestos de trabajo para la categoría X, X en la categoría X y X en la categoría X.

En el caso de que no sea posible llegar al cumplimiento de la cuota de reserva del 2% a favor de trabajadores y trabajadoras con discapacidad, ya sea por la imposibilidad de haber encontrado a una persona candidata con discapacidad para cubrir una vacante, o por acreditación de la empresa de especiales dificultades de incorporar personas trabajadoras con discapacidad, la empresa debe establecer medidas alternativas de carácter excepcional, que en todo caso serán temporales, transitorias y incentivables. Sin embargo, la empresa y la representación de las personas trabajadoras deben decidir conjuntamente el destino de los recursos económicos de las medidas alternativas, priorizando la constitución de un enclave laboral o la suscripción de un contrato con un centro especial de trabajo, ante la realización de donaciones y de acciones de patrocinio.

Si la empresa y la representación sindical acuerdan la constitución de un enclave laboral, se valorará la contratación indefinida de los trabajadores y trabajadoras procedentes del enclave laboral. A tal efecto, la empresa podrá acceder a las diferentes subvenciones y bonificaciones públicas.