Uno de los objetivos de UGT FICA al inicio de cada año de negociación es el mantenimiento, o en su caso, la recuperación de las cláusulas de revisión salarial.

Para garantizar los incrementos salariales pactados inicialmente, en el caso de que se superen las previsiones de inflación, las cláusulas de revisión continúan siendo una pieza fundamental para la determinación de los salarios y mecanismo de garantía de lo acordado por las partes, así como para amortiguar las desviaciones imprevistas que se puedan producir en los IPC.

Para que las cláusulas sean efectivas deberían ser: plenas, retroactivas, exclusivamente al alza y con contenido económico, es decir, con generación de atrasos y no solo de actualización de tablas.

No es posible garantizar la mejora salarial pactada si no es con una cláusula de revisión que permita recuperar la totalidad de las desviaciones para todos los conceptos retributivos y desde el momento en que se aplicó el incremento.

No son admisibles cláusulas con fórmulas que supongan la reducción, incluso la devolución de los salarios pactados en el caso de que la inflación real no alcance a la prevista inicialmente.

Factores a tener en cuenta para la negociación de una Cláusula de Revisión Salarial

• Hay que huir de referencias tales como IPC previsto. En primer lugar porque pueden generar confusión, y en segundo lugar, porque estas previsiones muchas veces, en caso de disparidad de criterio, no son fáciles de localizar ni de encontrar un documento de contraste donde aparezca claramente dicha previsión.

Por ello estimamos más correcto tomar como referencia un dígito determinado como referencia a partir de la cual comenzará a operar la cláusula de salvaguarda o de Revisión Salarial.

• Margen de ganancia que se pretende lograr, en función de múltiples factores (situación económica general, situación económica especifica de cada sector o empresa…). Este margen de ganancia de poder adquisitivo es el que se debe preservar a través de la Cláusula de Revisión Salarial.

Así, si la ganancia de poder adquisitivo que se quiere conquistar es de 0,5 puntos, y el incremento pactado es del 2,5%, la cláusula de revisión salarial debería empezar a operar a partir del 2,0%.

• La cláusula de Revisión salarial, para ser efectiva, deberá observar las siguientes características:

• Ser plena, es decir, que opere sobre el total de la diferencia entre el dígito que se adopte como referencia y este dígito, y además sin topes.
• Tener efectos retroactivos, es decir, comenzar a operar desde el principio del año al que se refiere.
• Operar exclusivamente al alza. La cláusula de revisión deberá operar solo por el exceso entre el dígito que se toma como referencia inicialmente y el valor finalmente recogido
• Contener efectos económicos. La cláusula de revisión deberá generar atrasos económicos por la diferencia, y no solo de actualización de tablas.

• Un último factor que habría que tener en cuenta a la hora de diseñar la cláusula de revisión es el de ser cuidadosos con el índice que tomamos como referencia, con el fin de que este dígito no de lugar a controversias ni interpretaciones.

Así, a la hora de mostrar la evolución de los precios, se pueden utilizar dos índices básicos:

• Tasa o variación anual o interanual. Muestra cuanto ha variado porcentualmente el IPC entre los periodos que se toman como referencia (generalmente de diciembre a diciembre)
• Tasa o variación media anual: este indicador recoge la variación como promedio en el periodo referenciado, también generalmente 12 meses

Como recomendación, deberemos utilizar, al referir la cláusula de revisión salarial a un índice determinado, utilizar el término IPC ANUAL o IPC INTERANUAL a diciembre, o, si usáramos este, IPC MEDIO anual del año correspondiente.

En el actual contexto económico, en línea con lo recogido en el V AENC, hemos de llevar a cabo una política salarial que contribuya de manera simultánea a la reactivación económica, a la creación de empleo y a la mejora de la competitividad de las empresas españolas.

Hemos de mantener el concepto de “valor del salario” para dignificar a las personas trabajadoras y estar especialmente vigilantes antes la posibilidad de las empresas de presentar descuelgues en materia salarial, descuelgues que, en todo caso, deberán estar plenamente justificados con la acreditación de la situación de las empresas en cada momento. 

Los dígitos marcados por el AENC, y que debemos tomar como mínimos, son el 4% para 2023, el 3% para 2024 y el 3% para 2025.

Como criterios salariales podemos establecer:

• Mantenimiento y/o recuperación de las cláusulas de revisión salarial en los convenios colectivos.
• Continuar en la línea de incrementar los salarios más bajos.
• Incluir cláusulas que eviten la absorción y compensación de los incrementos salariales.
• Ligar la política salarial a otros elementos del empleo, no solo el puramente económico. Valorar la distribución de la jornada, vacaciones, conciliación.
• Recabar toda la información posible de la empresa o sector antes de negociar, para basar la negociación en esos datos. En el caso de empresas, tener una especial coordinación con el área de Igualdad y su negociación de los planes de igualdad, las auditorías salariales y la brecha salarial de género.
• Dotar a las comisiones paritarias de flexibilidad y más competencias en materia salarial, y un mayor control y participación en los procedimientos de descuelgue.

Para evitar la compensación y absorción de las subidas salariales es necesario incorporar a los convenios colectivos, la regulación de la compensación y la absorción de los salarios, ya que ésta existe salvo que la limite el propio convenio colectivo, por lo que es importante introducir una cláusula o recomendación.

Modelo de cláusula de revisión salarial al alza, plena y retroactiva.

Se establece como tabla salarial para el año 2024 la resultante de incrementar los salarios definitivos de 2023 con el 3,80%.

En el caso que el IPC interanual a diciembre de 2024 tenga un incremento superior al 3,30% se establece una Cláusula de Revisión Salarial por el exceso entre el valor final de dicho IPC y el 3,30%.

Dicha cláusula de revisión salarial anual implica que, una vez finalizado el año 2024, si el IPC Real y definitivo (Interanual a mes de diciembre) fuera superior al 3,30%, se procedería a revisar las tablas salariales de dicho año en enero del año siguiente, actualizando las mismas por el exceso entre dicho porcentaje de IPC y el 3,30%, teniendo como resultado las tablas definitivas del año 2024, que a su vez servirán de base para el cálculo de las tablas salariales del año siguiente. Igualmente se abonarán los atrasos resultantes de dicha diferencia. El plazo para abonar los atrasos generados por la aplicación de esta Cláusula de Revisión Salarial  será como máximo de 3 meses posteriores a la publicación por parte del INE del dato correspondiente al IPC real y definitivo de 2024 (interanual al mes de diciembre) .

Los citados incrementos salariales (tanto el incremento inicialmente pactado como el resultante de aplicar la Cláusula de Revisión Salarial) serán de aplicación a todos los concentos salariales y no salariales del Convenio Colectivo.