Derechos Digitales

MARCO NORMATIVO

El concepto de Desconexión digital aparece regulado en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, así como en el artículo 20 bis del Estatuto de los trabajadores.

Artículo 88. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.

Se reconoce expresamente el derecho de los trabajadores a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. A la hora de establecer la forma del ejercicio de este derecho se debe atender a la naturaleza y objeto de la relación laboral.
Las modalidades del ejercicio de este derecho DEBEN SUJETARSE A LO ESTABLECIDO EN LA NEGOCIACION COLECTIVA, o en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, en la que se regule las modalidades de ejercicio de este derecho, así como las acciones de formación y de sensibilización del personal.

En todo caso, con independencia de los conceptos tipificados, la negociación colectiva puede establecer garantías adicionales.

Artículo 20 bis (ET) Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.-

Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

En el art. 91 de Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos, se reconoce el derecho a que los convenios colectivos establezcan “garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral”.

Varias cuestiones se pueden llevar a la negociación colectiva además desde la formación de los trabajadores y trabajadoras en materia de protección de datos, a la formación a los representantes de los trabajadores, así como la ampliación de los derechos de información y consulta en materia “digital”, o la prevención de los riesgos derivados del uso de las nuevas tecnologías. El convenio colectivo tiene un papel importante en el avance de la protección de los derechos fundamentales y éste además será un derecho a tener muy en cuenta en la revolución 4.0.

Pero sobre todo es necesario regular como se va a actuar en relación en los distintos momentos de la relación de trabajo, en los que se recaban datos de carácter personal y que son:

En el acceso a los portales de empleo,
En los procesos de selección de personal,
En relación con el uso del correo electrónico,
En relación con el control del absentismo y los datos de salud de los trabajadores,
En relación con la prevención de riesgos laborales, y vigilancia de la salud,
En relación con los servicios de prevención de riesgos laborales,
En relación con el acceso a los datos por los delegados de prevención,
En relación con la Cesión de datos de trabajadores a contratistas

¿Qué SE DEBE INCLUIR EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA?

1.- Ser transparentes con las personas trabajadoras sobre el uso y la finalidad de las tecnologías de control. Que se garantice que los datos se tratan con fines específicos, y definir qué fines son no en una lista abierta, sino exhaustiva y cerrada

2.-que los fines son legítimos, determinar la necesidad o las normas que implican la recogida de los datos.

3.- que los fines para los que se recogen son proporcionados.

4.- que los fines para los que se recogen y tratan los datos son necesarios

5.-que el fin para el que se han recogido es limitado y por lo tanto debe establecerse que tiempo o duración serán el que dure el tratamiento de esos datos (principio de limitación de la finalidad).

6.- Independientemente de la norma jurídica aplicable es necesario aplicar los principios de proporcionalidad y subsidiariedad.

7.-Es necesario permitir el ejercicio de los derechos de interesado, incluidos el derecho de acceso y, en su caso, la rectificación, supresión o bloqueo de datos personales, de una manera fácil, clara, concisa, y accesible y conocida.

8.- Es imprescindible mantener la exactitud de los datos

9.- Es necesario no conservarlos más tiempo del necesario y tener un sistema de protección de los datos contra el acceso no autorizado

10.- Es imprescindible que el personal conozca suficientemente las obligaciones en materia de protección de datos, para ello es necesaria la formación específica y especializada.

11.- Datos CATEGORÍAS ESPECIALES. El tratamiento está prohibido a menos que se aplique o sea necesario aplicar una excepción, pero existiendo un fundamento jurídico por ejemplo (art. 7).

El teletrabajo o trabajo a distancia contribuye a mantener el empleo y crea un nuevo espacio para la autonomía de la persona trabajadora. Sin embargo, esta y otras formas de modalidades flexibles de trabajo, deben ser reguladas para contener sus posibles efectos negativos, a través de políticas como la que con frecuencia se llama un “derecho a desconectarse” del trabajo.

Las nuevas y cambiantes circunstancias en las que la pandemia mundial nos ha colocado a todos y a todas, tanto en el ámbito personal como en el laboral, ha hecho necesario que tengamos que regular y legislar en materia de teletrabajo. El trabajo a distancia, entendido como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del teletrabajo como prestación de servicios con nuevas tecnologías, ha sido objeto de regulación tanto en el ámbito interno como en el ámbito comunitario e internacional

De ahí que dada la urgencia con la que se ha tenido que adaptar el entorno laboral y los medios a utilizar, se hiciera necesario un marco normativo estatal como fue la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Dicha Ley, en su disposición adicional, regula el trabajo a distancia en la negociación colectiva y como los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer, en atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad, la duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas otras cuestiones se consideren necesario regular.

Los convenios o acuerdos colectivos podrán regular una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados en la presente ley a los efectos de calificar como «regular» esta modalidad de ejecución de la actividad laboral, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en el mismo, siempre que no se celebren con menores de edad, así como las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión y facilitar los medios necesarios y compensar o abonar los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral.

Por todo ello, los convenios colectivos han de regular los acuerdos de trabajo a distancia, teniendo como contenido mínimo obligatorio del acuerdo lo recogido en el artículo 7 de la Ley 10/2021. Si bien a través del convenio colectivo se podrá ampliar el contenido del acuerdo de trabajo a distancia.

Cláusulas

Artículo ……………. Comisión para la Protección de los Derechos Digitales,

Se constituye la Comisión para la Protección de los Derechos Digitales, compuesta por ……. miembros, nombrados a partes iguales por la representación empresarial y la representación de los trabajadores firmantes, que ejercerá específicamente las competencias sobre las materias relacionadas con la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral, y que se encargará, en un plazo máximo de ….. Meses, de negociar los criterios referidos en los preceptos anteriores de utilización de los dispositivos digitales durante la vigencia del convenio, el establecimiento de las garantías relativas a los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de datos personales de los trabajadores, y la regulación de las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión. Una vez alcanzado el acuerdo sobre la materia, esta comisión lo trasladará a la Comisión Paritaria para su inclusión como Anexo, al cuerpo del convenio.

Para el supuesto en el que no se alcanzare un acuerdo en el plazo fijado, las partes firmantes procederán a solicitar procedimiento de mediación al SIMA. En el supuesto de que la propuesta de mediación no sea aceptada, al menos, por más del 50% de cada parte de la comisión, las partes podrán voluntariamente acudir al procedimiento de arbitraje, solicitando la intervención del colegio arbitral del SIMA.

La regulación contenida en el acuerdo adoptado, tendrá carácter de derecho mínimo necesario con respecto a la regulación que sobre esta materia pudiera contenerse en otros convenios colectivos de ámbito más reducido.

La Comisión para la Protección de los Derechos Digitales, se encargará así mismo de:

- Las acciones de formación y de sensibilización de los trabajadores en relación a sus derechos digitales.

- Informar a la parte social sobre los algoritmos y sistemas de Inteligencia Artificial utilizados en la toma de decisiones en materia de recursos humanos y relaciones laborales.

- Las tareas de vigilancia y control del cumplimiento de lo pactado en esta materia, e impulsará cuantas medidas sean convenientes de cara a observar la adecuación o la conveniencia de modificar los criterios de utilización pactados, o establecer salvaguardas adicionales. A tal fin, la Comisión para la Protección de los Derechos Digitales, tendrá como competencia específica recibir información de los acuerdos de carácter colectivo que regulen condiciones o criterios de utilización de los dispositivos digitales puestos a disposición del empleador, en ámbitos inferiores.

- El establecimiento de cualquier garantía adicional relacionada con estas materias.

Artículo………….. Uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.

Todos los trabajadores y trabajadoras que prestan o presten sus servicios en las empresas afectadas por el ámbito funcional del presente Convenio deberán tener garantizado su derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.

Los empleadores exclusivamente podrán hacer uso de la información obtenida a través de los sistemas de videovigilancia en el ejercicio de sus funciones de control, y siempre dentro del marco legal.

No será posible la utilización de sistemas de grabación de sonidos excepto cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo. La adopción de cualquier medida en relación al uso por el empleador de estos dispositivos, así como al tratamiento de la información en ellos contenida, deberá atender a la existencia de un fin legítimo, y deberá respetar los principios de proporcionalidad e intervención mínima. Los datos objeto de tratamiento deberán ser adecuados, pertinentes y limitados en relación con los fines para los que son tratados

Queda expresamente prohibida la instalación de sistemas de grabación de videovigilancia y de grabación de sonidos en los lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores.

Se informará con carácter previo a la instalación de cualesquiera de los sistemas no prohibidos a la representación de los trabajadores expresando las causas que concurren para su instalación, señalizando con claridad su existencia para el conocimiento claro e inequívoco por los trabajadores

Artículo... Videovigilancia

El empresario deberá informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a las personas trabajadoras y, en su caso, a sus representantes, acerca de la instalación de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo. En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por las personas trabajadoras se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos.

El empresario podrá tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de las personas trabajadoras previstas en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de las personas trabajadoras, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.

La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de la citada ley orgánica.

La adopción de cualquier medida en relación al uso por el empleador de estos dispositivos, así como al tratamiento de la información en ellos contenida, deberá atender a la existencia de un fin legítimo, y deberá respetar los principios de proporcionalidad e intervención mínima señalados. Los datos objeto de tratamiento deberán ser adecuados, pertinentes y limitados en relación con los fines para los que son tratados.

Se informará con carácter previo a la instalación de cualesquiera de los sistemas no prohibidos a la representación de los trabajadores, expresando las causas que concurren para su instalación, así como, sus características y funcionamiento, señalizando con claridad su existencia para el conocimiento claro e inequívoco por las personas trabajadoras.

Artículo…………….Derecho a la desconexión

Las partes firmantes desarrollaran en el plazo de xxxxxxxxx los criterios para el ejercicio del derecho a la desconexión digital en los que al menos se especificaran las modalidades del ejercicio del derecho a la desconexión, especialmente en el supuesto de trabajado a distancia o en el domicilio del empleado.

La información, formación y sensibilización acerca de los criterios establecidos en este precepto deberá transmitirse a los trabajadores y trabajadoras de forma clara e inequívoca, debiendo desarrollarse actividades formativas en tal sentido que aseguren el correcto conocimiento de los criterios.

El actual desarrollo tecnológico viene permitiendo la comunicación entre la persona trabajadora y su entorno laboral a través de dispositivos digitales con independencia del momento y lugar en el que se encuentre. El marco descrito permite dotar a la relación laboral de mecanismos que impactan positivamente en su desarrollo, si bien un uso abusivo de estos mecanismos puede conllevar la confusión entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso. Por ello, a fin de garantizar el respeto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como la intimidad familiar y personal de las personas trabajadoras, estas tendrán derecho a la desconexión digital. El derecho a la desconexión digital potenciará la conciliación de la actividad profesional y la vida personal sin perjuicio de las necesidades, naturaleza y objeto de la relación laboral.

Con el objetivo de garantizar el derecho a la desconexión digital las empresas estarán obligadas a elaborar, previa audiencia y negociación con los representantes de las personas trabajadoras, una política interna dirigida a la totalidad de sus plantillas que deberá:

Definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión digital.
Definir las acciones de formación y sensibilización de las personas trabajadoras sobre un uso razonable del uso de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
Contemplar las especificidades, en su caso, del derecho a la desconexión digital respecto a los mandos, así como respecto ala las personas trabajadoras que prestan sus servicios a distancia u otros colectivos que así lo requieran.
Respetar los sistemas de flexibilidad en materia de jornada y disponibilidad existentes en la empresa, y las necesidades de comunicación que de los mismos se deriven.
Garantizar el respeto al cumplimiento de la normativa en materia de jornada laboral y descansos.
Garantizar la realización de aquellas comunicaciones, de imposible dilación, entre empresa y persona trabajadora.

Art. General

Deberán articularse los medios necesarios para el adecuado ejercicio y respecto de los derechos establecidos en los arts. 87 a 91 de la LOPD y en la normativa que la desarrolla o sustituya.

Artículo X Disposiciones comunes

Son disposiciones comunes a todos los derechos contemplados en este capítulo las siguientes:

La adopción de cualquier medida en relación al uso por el empleador de estos dispositivos y el tratamiento de datos obtenidos de uso, deberá tanto contar con la previa comunicación expresa, clara e inequívoca a la representación sindical y legal de los trabajadores, como atender a la existencia de un fin legítimo, y respetar los principios de proporcionalidad e intervención mínima.

Todas las personas que presten sus servicios en las empresas afectadas por el ámbito funcional del presente Convenio deberán ser informados de los derechos que les asisten relativos a la protección de sus datos de carácter personal, así como del contenido de los criterios de utilización del uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral y del tratamiento, información y datos obtenidos a través de dichos sistemas.

Los datos objeto de tratamiento deberán ser adecuados, pertinentes y limitados en relación con los fines para los que son tratados. Todos los derechos contenidos en este capítulo quedan afectos al posible ejercicio los trabajadores de sus derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión de datos.

La referencia a la Seguridad y Salud ya está incluida en el art 33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El empresario deberá consultar a los trabajadores, con la debida antelación, la adopción de las decisiones relativas a la planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.

Artículo X: Principios básicos del tratamiento de datos

1. Las empresas, de acuerdo con el Reglamento (UE) 2016/679, del Parlamento Europeo y del Consejo del 27 de abril de 2016 y con la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre de Protección de Datos y Garantías Digitales, así como su normativa de desarrollo, garantizarán tanto con carácter previo a la contratación, así como durante la vigencia del contrato laboral y posteriormente a la extinción contractual, que los datos personales de los trabajadores, serán

Tratados de manera lícita, leal y transparente en relación con el interesado.
Adecuados, pertinentes y limitados a la finalidad para la que son tratados.
Exactos y actualizables cuando así corresponda.
Conservados durante el tiempo necesario para cumplir con la finalidad del tratamiento.
Tratados con las medidas de seguridad adecuadas, para garantizar su integridad, conservación y confidencialidad.

2. Se garantizará a los trabajadores el ejercicio de los derechos de información, acceso, rectificación y supresión, limitación del tratamiento y portabilidad de los datos, en los términos señalados en la legislación aplicable.

3. La RLT, cuando lo considere conveniente, podrá solicitar a la empresa información relativa a las categorías de datos de carácter personal procesados, mecanismos y técnicas de procesamiento, y finalidad de su tratamiento.

3. Asimismo, y sin perjuicio de lo anterior, las empresas se comprometen a garantizar el cumplimiento de las disposiciones legislativas nacionales o europeas que sobre el tratamiento de datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral se pudieran desarrollar.

PROTECCIÓN DE DATOS EN DISTINTAS FASES DE LA RELACIÓN LABORAL:

La empresa se compromete a garantizar la protección de los derechos en relación con el tratamiento de los datos personales en el ámbito laboral en las siguientes situaciones:

contratación de personal;
ejecución del contrato laboral, incluido el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la ley o por el convenio colectivo;
gestión, planificación y organización del trabajo, igualdad y diversidad en el puesto de trabajo;
salud y seguridad en el trabajo;
protección de los bienes de empleados o clientes;
así como, a efectos del ejercicio y goce, individual o colectivo, de los derechos y prestaciones relacionados, con la ocupación y a efectos de la extinción de la relación laboral.

Se podrán establecer normas específicas para asegurar un tratamiento adecuado de los datos personales en estas situaciones y a lo largo de todo su ciclo de vida, con el fin de otorgar seguridad jurídica a las partes y evitar conflictos derivados de un uso inadecuado.

Específicamente, en los procedimientos de recursos humanos, como la contratación, la evaluación, el ascenso y el despido, el análisis de la actuación profesional, será necesario informar a la RLT sobre los procesos, técnicas y variables utilizadas en el dicho procesamiento de datos.

Se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de organización y ejecución de la prestación laboral derivada del avance de las tecnologías de la información y de la comunicación, que permite la realización de la actividad laboral fuera de las instalaciones de la Empresa, siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021 y en el presente artículo. El trabajo a distancia y el teletrabajo es voluntario tanto para la persona trabajadora como para la Empresa, siempre y cuando las personas trabajadoras que lo desempeñen se encuentren dentro de puestos susceptibles de teletrabajar

El trabajo a distancia y el teletrabajo debe documentarse por escrito mediante un «acuerdo individual de trabajo a distancia y teletrabajo», que recoja los aspectos estipulados en la legislación vigente y en el presente artículo. Asimismo, se podrán incluir cualesquiera otros aspectos que las partes consideren convenientes.

La realización del trabajo a distancia o el teletrabajo podrá ser reversible por voluntad de la Empresa o de la persona trabajadora, siempre y cuando dicho trabajo a distancia o teletrabajo no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo. La reversibilidad podrá producirse a instancia de la Empresa o de la persona trabajadora, comunicándose por escrito con una antelación mínima de 30 días naturales, o salvo que por acuerdo se establezca algún otro plazo o condición. En el supuesto de causa grave sobrevenida o de fuerza mayor, la reincorporación al puesto presencial se realizará con la mayor prontitud posible, permitiendo, siempre que no exista un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, un margen de hasta 3 días hábiles, si la persona requiere tiempo para organizar sus necesidades de conciliación, salvo que por acuerdo se establezca algún otro plazo o condición. Si el régimen de trabajo a distancia o teletrabajo es inferior al 100 % de la jornada, la reversibilidad implicará la vuelta al centro y puesto de trabajo en modalidad presencial.

La publicación de las vacantes que requieran trabajo a distancia y teletrabajo deberán indicarlo expresamente, además del porcentaje que conlleva.

Dotación de medios y compensación de gastos: Dando cumplimiento a lo dispuesto en los artículos 11 y 12 de la Ley 10/2021, las personas que teletrabajen tendrán derecho a la dotación por parte de la Empresa de los medios, equipos y herramientas que sean necesarios para el desarrollo de la actividad laboral. Y ello siempre y cuando desarrollen su prestación de servicios en un periodo superior al 30% de la jornada, en un periodo de tres meses, a distancia.

Adicionalmente a la dotación de los medios establecidos en el apartado anterior, por la totalidad de los gastos restantes que, por cualquier concepto, pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios en teletrabajo, percibirá una cantidad de 2,5 euros por día efectivamente trabajado a jornada completa o la parte proporcional al porcentaje de la jornada acordada en trabajo a distancia o teletrabajo. Dicho plus se percibirá, únicamente, en los días en los que se teletrabaje o trabaje a distancia.

Cuando la persona trabajadora vuelva al trabajo presencial completo deberá reintegrar todos los medios materiales que la Empresa haya puesto a su disposición.

a) Derechos de información y participación.

Las Empresas:

– Identificarán de manera expresa, en los censos de plantilla que se facilitan a la RLT, a las personas que teletrabajen.

– Entregarán trimestralmente a la RLT la relación de personas, identificadas por NIF y/o número de matrícula que hayan suscrito un «acuerdo individual de teletrabajo». Igualmente, estos listados incluirán: centro de trabajo al que están adscritas, porcentaje de distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia y teletrabajo y correo electrónico corporativo de las personas en esta modalidad de acuerdo.

– Garantizarán, respetando las necesidades organizativas y de servicio y siempre que no perturbe el normal desarrollo del trabajo, la comunicación individualizada con las personas en situación de trabajo a distancia y teletrabajo por cualquier medio telemático realizada por parte de la representación sindical de su ámbito, de manera libre y sin ningún tipo de filtros y trabas que dificulten o imposibiliten dicha comunicación.

– Darán a conocer a las personas teletrabajadoras y a la RLT aquellos procedimientos, métodos y soporte técnico que pudieran ponerse en marcha, fruto de la implementación del trabajo a distancia y teletrabajo. La RLT recibirá información relativa a las instrucciones sobre confidencialidad y protección de datos, medidas de vigilancia y control sobre la actividad de las personas teletrabajadoras. Las partes firmantes consideran que, en el ámbito de las Empresas, podrá acordarse la aplicación del trabajo a distancia y el teletrabajo, cuando sea posible, como mecanismo que permita contribuir a resolver problemas coyunturales o estructurales de empleo.

– Las empresas informarán anualmente, a solicitud de los representantes de las personas trabajadoras, de los puestos de trabajo susceptibles de realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia.

b) Seguridad y salud laboral: La evaluación de riesgos del personal en trabajo a distancia y teletrabajo se realizará preferentemente a distancia y se ajustará a lo establecido por la legislación vigente en cada momento. Las Entidades elaborarán e informarán a la RLT en el ámbito de Seguridad y Salud de la Empresa una metodología basada en la cumplimentación de un formulario por parte de las personas teletrabajadoras, a partir del cual se valorará si el mismo es favorable o si se requieren adecuaciones en materia de PRL a valorar con el servicio de prevención.

Es aconsejable que las personas que realicen trabajo a distancia y teletrabajo mantengan el vínculo presencial con su unidad de trabajo y con la Empresa, con el fin de evitar situaciones de aislamiento. Por ello, las partes recomiendan que los acuerdos de trabajo a distancia y teletrabajo incluyan mecanismos que faciliten una cierta presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.

c) Derechos colectivos y sindicales.

Se garantizará la comunicación en los términos establecidos en el artículo 19 de la Ley 10/2021. La persona teletrabajadora tendrá los mismos derechos colectivos que el resto de la plantilla de la Empresa y estará sometida a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para cualquier instancia representativa de las personas trabajadoras. A estos efectos, el personal en trabajo a distancia y teletrabajo deberá estar adscrito al mismo centro de trabajo en el que desarrolle el trabajo presencial.

Se garantizará la participación y el derecho de voto presencial de la plantilla en trabajo a distancia y teletrabajo en las elecciones sindicales y otros ámbitos de representación de la plantilla. La Empresa estará obligada a informar, por todos los medios disponibles y con antelación suficiente, de todo lo relativo al proceso electoral.

En aquellos supuestos que por la Dirección de la Empresa se autorice a cualquier persona trabajadora la realización de trabajo a distancia o teletrabajo durante un tiempo inferior al 30 % de la jornada de trabajo, según prevé la Ley 10/2021, se le dotará de los medios o herramientas que sean necesarios para el desarrollo de la actividad laboral sin tener derecho a compensación de gastos.

En el caso de que la persona en trabajo a distancia o teletrabajo por las situaciones contempladas en este punto decidiera realizar el trabajo a distancia o el teletrabajo en un lugar distinto de su domicilio habitual, deberá acordarlo previamente con la Empresa.