Cláusulas

La ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, así como la ley 115/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación han dado grandes pasos para dotar a nuestra sociedad de un marco legal favorable para garantizar la igualdad y la no discriminación y para prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación también en el ámbito laboral.

Las licencias, permisos, beneficios y ayudas sociales y económicas previstas en este convenio para los matrimonios deben extenderse igualmente a las parejas de hecho legalmente registradas.

En caso de inscripción de parejas de hecho, el matrimonio posterior con la misma persona inscrita no genera nuevos derechos asociados.

Necesidades y derechos de las personas trans:

Faltas de asistencia derivadas del proceso de cambio de sexo. Al cuantificar y catalogar las causas de absentismo, no se deben computar las ausencias ocasionadas por consultas, trámites o IT relacionadas con el proceso de cambio de sexo o proceso de transición.

Tratamiento y nueva identidad corporativa. Aunque legalmente no se haya producido el cambio de nombre, se debe tratar a la persona interesada con el nombre escogido, creándole una nueva identidad corporativa a la trabajadora o trabajador según su identidad o expresión de género. En este sentido, se deben rectificar las bases de datos, tarjetas corporativas u otra documentación donde aparezca el nombre de la persona interesada, siempre que el trámite o documento no requiera el nombre legal.

Privacidad. La empresa custodiará la identidad legal de la persona interesada y sólo podrá ser de acceso para aquellas trabajadoras o trabajadores que las requieran por estricta necesidad por el tipo de trabajo que desarrollen en la empresa.

Desestigmatización de las personas LGTBI con relación al VIH: Pruebas de detección con finalidad de exclusión laboral.

No se exige la presentación de diagnósticos relativos al VIH a las personas solicitantes de un puesto de trabajo ni a quienes ejercen un empleo.

 Incluir la LGTBI-fobia como riesgo psicosocial

La evaluación de riesgos y la planificación de la prevención debe contemplar los riesgos relacionados con la LGTBI-fobia como riesgos psicosociales.

 Reglamento sancionador

Se considera falta muy grave el acoso por razón de sexo, orientación sexual, identidad y/o expresión de género, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento ofensivo verbal, no verbal o físico, con el propósito o el efecto de atentar contra el respeto y la dignidad de una persona por su condición sexual, su orientación sexual, identidad y/o expresión de género, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Se consideran infracciones muy graves los actos de la empresa que sean contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de las personas trabajadoras.

 Planes de igualdad y no discriminación y protocolos de actuación para las personas LGTBI

Se deben adoptar planes de igualdad y no discriminación así como protocolos concretos de actuación.

– Planes de igualdad y no discriminación en la empresa que integren un conjunto de medidas destinadas a garantizar la eliminación de todo tipo de discriminaciones por motivo de sexo, orientación sexual, identidad y expresión de género.

– Protocolos de actuación ante el acoso sexual, por razón de sexo, por orientación sexual y por identidad y expresión de género, que deben contar con compromisos, objetivos, garantías y un procedimiento claro y sencillo, así como atender los posibles efectos derivados de los riesgos psicosociales que pueden sufrir las personas trabajadoras afectadas.

– Protocolos de actuación ante el cambio de sexo y/o género de las personas dentro del ámbito laboral en la empresa. Los protocolos de acompañamiento para personas trans deben proteger su integridad y dignidad y garantizar el respeto a sus condiciones laborales.

 Creación de un contexto respetuoso

Compromiso de la empresa de velar por un entorno de trabajo libre de discriminaciones.

Introducir en los convenios una declaración genérica de igualdad, generando una cultura que garantice entornos laborales en los que la orientación sexual y la identidad de género se puedan vivir y visibilizar sin miedo, y donde las personas puedan desarrollarse profesionalmente.

 Lenguaje no sexista e inclusivo

En la redacción del convenio hay que utilizar un lenguaje no sexista e inclusivo para evitar que el lenguaje constituya una forma de discriminación y generación de desigualdades en la empresa.

Formación

Programas de formación específicos para los representantes de las personas trabajadoras y que se les dé facilidades para acudir a cursos de formación en la materia.

Introducir en todos los cursos que se propongan desde la empresa un módulo de formación en materia de igualdad y diversidad en la empresa, generando una cultura de respeto a la diferencia y a los derechos de todas las personas trabajadoras.

Hacer campañas divulgativas de las medidas negociadas en la empresa de cara a la igualdad, para favorecer su conocimiento entre las plantillas, de manera que conozcan sus derechos y obligaciones al respecto.

Sensibilización

La sensibilización en todo el conjunto de la plantilla de la empresa es una herramienta clave para lograr el cambio de la cultura empresarial.

Introducir en los convenios colectivos una cláusula que apele a la sensibilización.