Subrogación
La subrogación laboral se produce cuando una empresa se transmite a otra y la nueva empresa está obligada a mantener las relaciones laborales con los trabajadores de la empresa anterior. El artículo 44 del Estatuto de los trabajadores obliga al nuevo empresario a asumir la totalidad de las personas trabajadoras que tenía el anterior, manteniendo todos sus derechos adquiridos.
Fenómenos como la descentralización en la producción y la globalización de la economía hacen más necesarias que nunca la incorporación a los convenios colectivos de cláusulas de subrogación plena, que garanticen la estabilidad en el empleo y el mantenimiento de las condiciones laborales de las personas trabajadoras.
Cláusulas
Al objeto de contribuir a garantizar el principio de estabilidad en el empleo de las personas trabajadoras empleadas por empresas y entidades que se sucedan total o parcialmente mediante cualquier modalidad contractual en cualquier actividad de las recogidas en el ámbito funcional del presente convenio colectivo, se establece la obligación de subrogación del personal entre las empresas saliente y entrante, la cual se llevará a cabo conforme a los requisitos y condiciones que se detallan en el presente capítulo, y subsidiariamente conforme a las reglas previstas para la sucesión de empresa del artículo 44 el Estatuto de los Trabajadores.
En todos los supuestos de finalización, pérdida, rescisión o cesión de una actividad o servicio público o privado, así como respecto de cualquier otra figura o modalidad que suponga la sustitución entre entidades, personas físicas o personas jurídicas que lleven a cabo la actividad de que se trata, las personas trabajadoras de la empresa saliente que realicen el servicio pasarán a adscribirse a la nueva empresa que vaya a realizar dicha actividad, respetando ésta los derechos y obligaciones que disfruten en la empresa sustituida. Dicha adscripción será voluntaria por parte de las personas trabajadoras, que podrán renunciar expresamente y de forma individual a la subrogación.
La subrogación de personal comportará para la empresa entrante la entrega de documento o carta de subrogación en el que conste el respeto de las condiciones contractuales y salariales, tanto de convenio colectivo como individuales y colectivas, de que viniera disfrutando el trabajador o la trabajadora y que reflejará su nuevo centro de trabajo, la modalidad de contrato, grupo y nivel profesional, jornada semanal y distribución de la misma, horario y antigüedad que tuviera reconocidas el trabajador/a en la empresa. La falta de entrega no invalidará la subrogación.
En el caso de que sea un contrato público, tanto la empresa saliente como la nueva empresa reconocen la validez de lo estipulado en el artículo 130 de la Ley de Contratos del Sector Público.
Será requisito para el personal afectado que los trabajadores y trabajadoras lleven prestando sus servicios en la empresa saliente al menos 3 meses desde la fecha en la que se conoce formalmente el cambio de empresa. También se producirá la mencionada subrogación del personal en cualquiera de los siguientes supuestos:
a) Personas trabajadoras, con derecho a reserva de puesto de trabajo, que en el momento de la finalización efectiva de la licitación tengan una antigüedad mínima de 3 meses en la misma y se encuentre en situación de suspensión de su contrato de trabajo por alguna de las causas establecidas en el artículo 45 del E.T.
b) Personas trabajadoras con contrato de sustitución que sustituyan a alguno de los trabajadores mencionados en el apartado anterior, con independencia de su antigüedad y mientras dure su contrato.
c) Personas trabajadoras que sustituyan a otros que se jubilen, de forma parcial o total, dentro de los últimos 3 meses anteriores a la finalización efectiva de la licitación.
d) Personas trabajadoras vinculadas con contratos indefinidos fijos discontinuos, independientemente de si se encuentran o no en periodo de actividad.
1.Todos los supuestos contemplados en el artículo anterior se deberán acreditar documentalmente por la empresa saliente a la empresa entrante, mediante los documentos que se detalla en el artículo 5 de este capítulo.
El plazo de entrega será como mínimo de cinco días naturales y como máximo de quince días naturales, contados a partir del momento en que la empresa que contrata la actividad o el servicio comunique a la saliente el cambio de la adjudicación de servicios. En todo caso, dicha comunicación deberá producirse con un plazo mínimo de quince días hábiles anteriores al inicio efectivo de la prestación de servicios por parte de la nueva empresa.
La falta de entrega en plazo y forma de la documentación establecida en el artículo 5 facultará a la empresa entrante para exigirle a la saliente indemnización por los daños y perjuicios que en su incumplimiento le haya podido ocasionar.
2. Liquidación de retribuciones, partes proporcionales de pagas extraordinarias, y descansos con respecto a los trabajadores/as entre la empresa saliente y la empresa que vaya a realizar el servicio:
a. Los trabajadores/as percibirán de la empresa saliente sus retribuciones mensuales en la fecha establecida y las partes proporcionales de pagas extraordinarias o liquidación de retribuciones pendientes de percibir, en el plazo de los cinco días siguientes a la fecha de terminación de la actividad o servicio.
b. Los trabajadores/as tendrán que disfrutar sus vacaciones correspondientes establecidas en el periodo fijado en el calendario vacacional de la empresa saliente, con independencia de cuál sea la empresa en la que en ese momento estén prestando servicios.
c. Los trabajadores/as que no hubieran disfrutado de sus vacaciones correspondientes al producirse la subrogación, las disfrutarán con la nueva empresa que desarrolle la actividad o el servicio en las fechas marcadas en su calendario vacacional.
d. Los trabajadores/as que, con ocasión de la subrogación, hubiesen disfrutado en la empresa saliente de un periodo de vacaciones superior al que le correspondería, se les descontará de la liquidación el exceso disfrutado de acuerdo con la proporcionalidad que corresponda. La empresa entrante habrá de permitir el disfrute del período vacacional que a cada trabajador/a le quedará pendiente de disfrutar.
e. La empresa saliente deberá abonar a la empresa entrante la compensación del importe de los días de vacaciones ya devengados, pero todavía no disfrutados que serán abonados al trabajador/a por la empresa entrante cuando se produzca el disfrute de los mismos. El plazo de abono de dicha compensación entre empresas será como máximo dentro de los quince días naturales siguientes al inicio efectivo de la prestación de servicios por parte de la nueva empresa.
f. En el caso de que se evidencie, con relación a la plantilla afectada, impagos, descubiertos o irregularidades en salarios de convenio o acuerdos individuales o colectivos, en afiliación, cotización y/o recargos a la Seguridad Social que sean imputables a la empresa saliente, los trabajadores/as afectados pasarán a la nueva empresa, aunque éste quedará eximido de la responsabilidad sobre cualquiera de los mencionados impagos, descubiertos o irregularidades que se hubieran cometido antes de la fecha de la sustitución de la empresa concesionaria saliente. De acuerdo con el artículo 42 del Estatuto de los trabajadores, el artículo 130.6 de la LCSP (en el caso de contratos públicos) y legislación concordante, serán responsables de dichas anomalías la empresa saliente y, subsidiariamente con éste, la empresa o institución principal contratante del servicio o actividad.
1. A los efectos de poder dar cumplimiento a lo establecido en el artículo anterior, atendiendo a los derechos y responsabilidades que la subrogación conlleva para los trabajadores/as, la empresa saliente, y solidaria o subsidiariamente la empresa principal, deberá suministrar a la entrante relación de personal, en formato electrónico de hoja de cálculo según el modelo especificado en el siguiente cuadro o similar, en la que se detalle: Nombre y apellidos, domicilio, teléfono, número de afiliación a la Seguridad Social, antigüedad, jornada, horario, vacaciones, días de asuntos propios ya disfrutados y justificación de otras licencias retribuidas y cualquier modificación de estos datos que se haya producido en los cuatro meses anteriores junto con la justificación de la misma, modalidad de su contratación, especificación del período de mandato si el trabajador/a es representante sindical y decide pasar a la nueva adjudicataria y fecha de disfrute de sus vacaciones.
Asimismo, a efectos de comprobación de retribuciones, jornada, tipo de contrato, situación de IT y otros extremos de relevancia para la gestión de la subrogación, la empresa saliente tendrá que facilitar a la entrante los siguientes documentos, dejando constancia suficiente de su recepción:
a. Fotocopia de los contratos de trabajo del personal afectado por la subrogación si los ha tramitado la empresa saliente o documentación que acredite la vinculación laboral de cada persona con la empresa y servicio o actividad objeto de subrogación.
b. Fotocopia de las cuatro últimas nóminas mensuales de los trabajadores/as afectados, así como de la propuesta de finiquito a entregar a cada trabajador/a.
c. Fotocopia del IDC de cada trabajador/a (Informe de datos para la cotización).
d. Fotocopia del RLC de la empresa saliente (Recibo de Liquidación de Cotizaciones) de los últimos cuatro meses.
e. Partes de IT y/o confirmación del personal que se encuentre en tal situación en el momento de transmitir la documentación.
f. Asimismo, de cara a contribuir a la estabilidad y a la transparencia, la empresa saliente facilitará a la entrante, certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la Seguridad Social.
g. En el caso de trabajadores/as extranjeros, documento acreditativo del permiso de residencia y contrato de trabajo.
h. Acta electoral de donde resulte el mandato del Comité de empresa en el caso de que pase algún miembro subrogado.
i. En el caso de que proceda, cálculo del importe correspondiente a vacaciones a liquidar entre empresas.
j. Copia del Convenio Colectivo sectorial y/o de empresa y de los acuerdos y/o pactos colectivos o individuales que afecten a los trabajadores/as subrogados.
k. Copia de documentos debidamente diligenciados por cada trabajador/a afectado en el que se haga constar que éste ha recibido de la empresa saliente su liquidación de partes proporcionales de sus haberes hasta el momento de la subrogación, no quedando pendiente cantidad alguna. Este documento deberá estar en poder de la nueva empresa en la fecha de inicio del servicio como nueva titular.
l. Toda esta información, deberá de estar además segregada por género.
2. En el caso de contratos públicos, y en relación a lo establecido en el artículo 130 de LCSP y a los efectos de poder valorar correctamente el coste del personal, la empresa saliente facilitará toda la documentación recogida en el apartado anterior (5.1) al órgano licitador, dentro de su deber de información, y al objeto de garantizar el cumplimiento de las obligaciones con los trabajadores y trabajadoras de la nueva empresa adjudicataria.
1. En cuanto a derechos de información y consulta, la empresa saliente entregará a los delegados de personal, miembros del comité de empresa o secciones sindicales, documentación acreditativa de las personas trabajadoras adscritos a la actividad o servicio a subrogar. En ausencia de representación sindical, será a cada trabajador de la empresa al que se le comunique de manera fehaciente dicha adscripción.
Así mismo, la representación sindical y unitaria de los trabajadores y trabajadoras de la empresa saliente, recibirá copia de toda la información establecida en el artículo anterior.
2. Los delegados/as sindicales, delegados/as de personal o miembros del comité de empresa de la empresa saliente, aunque estén adscritos al servicio o actividad subrogada, tendrán la opción de incorporarse a la nueva empresa adjudicataria o de permanecer en la plantilla de la saliente como garantía sindical para poder seguir desempeñando su labor como representante legal o sindical de los trabajadores y trabajadoras en la empresa donde fue escogido/a.
En este último supuesto, el delegado/a sindical, delegado/a de personal o miembro del comité deberá recibir de la empresa saliente una propuesta de un nuevo puesto de trabajo para que pueda decidir si pasa a la nueva empresa o se queda. Siempre que sea posible, se le asignarán tareas, jornada y horario similares a las que tenía inmediatamente antes del ejercicio de su mencionada opción.